Выдержка из моего методического пособия по теории управления
Теорию управления, известную как «знаниевое управление» (knowledge management), и которую по-русски более корректно, но менее точно, мы называем «управление знаниями», в практическом плане можно считать определенным синтезом теорий:
-трансформационного менеджмента,
-(само) обучающейся организации и
-когнитивного управления.
Хотя исторически, наверное, так утверждать будет не вполне корректно, поскольку теория УЗИК возникала на почве исследований Питера Друкера и японских промышленных компаний и не имеет прямого отношения ни к теории Питера Сенге, ни разработкам Бернса — Басса, ни даже к когнитивным технологиям управления, пришедшим непосредственно из когнитивной науки, поскольку теория УЗИК возникала, во многом, опытным путем как ответ на новые вызовы рыночной конкуренции в экономике знаний. Но то, как она выглядит сегодня, целостно интегрирует в себя все эти направления.
Теория знаниевого управления построена, с одной стороны, на понимании важности эффективной динамики движения и развития знаний внутри организации, а с другой, на понимании того, что сама экономическая среда предприятия уверенно меняет свой основной стратегический ресурс капитализации с материального на нематериальный, и что капитал современной наукоемкой компании по большей части состоит из сложносоставленного интеллектуального капитала. О чем уже было немало сказано в начале этого модуля. Сокращенно мы будем назвать эту теорию УЗИК.
Начнем с самого главного определения:
«Исследователь Брукинг определяет «знание» как «информацию в контексте с пониманием того, как ее использовать». Санасси и Сьюри утверждают, что знание связано с эмоциями, ценностями и убеждениями человека. Чтобы гарантировать, что знания являются вкладом в работу организации, организации должны определить, как можно использовать различные формы знаний. Более того, на организационном, индивидуальном и групповом уровнях существуют различные формы знаний, в том числе знания системные и явные, и знания неявные и скрытые. Явные знания можно легко зафиксировать, систематизировать и передать, тогда как неявные знания связаны с убеждениями, ценностями, интуицией, опытом, личными инсайтами, переживаниями и эмоциями. Важно понимать разницу между неявными и явными знаниями, поскольку для эффективного управления знаниями важны оба этих типа. Мало того, каждому из них требуются разные управленческие подходы и методологии. Технические решения для реализации различных процессов получения знаний включают создание, представление, хранение и обмен знаниями. Хотя эти технические решения упрощают внедрение системы управления знаниями (УЗИК), организации также важно исследовать, знать и учитывать, какие внутренние факторы (например, мотивация) влияют на принятие и активное включение сотрудником в системы (УЗИК). Эти исследования могут включать аналитику мотивационных факторов, связанных с возрастом сотрудников и различиями в их уровне образования, а так понимание, реализуются ли ожидаемые выгоды от внедрения УЗИК.
Что же такое собственно УЗИК? Проще всего охарактеризовать УЗИК как то, к чему привела управленческая гонка за сохранением конкурентоспособности организации в условиях экономики знаний. Именно эта гонка сама по себе побудила многие организации создать инициативы по управлению знаниями. О’Лири даёт следующее определение:
УЗИК — это организационные усилия, направленные на:
— сбор знаний;
— преобразование личных знаний в групповые знания;
— соединение людей с людьми, людей со знаниями, знаний с людьми и знаний со знаниями;
— измерение знаний, с целью повышения эффективности управления знаниевыми ресурсами и их эволюцией.
Различные типы глобальных и локальных организаций и компаний изучают инициативы УЗИК и внедряют их в свои бизнес-стратегии. Эти инициативы включают успешное внедрение сложного и разнопланового социально-коммуникационного программного обеспечения и знаниевых репозиториев (хранилищ). Нужно отметить, что первоначально в центре УЗИК находились именно информационно-коммуникационные технологии. Однако сегодня важность человекоцентричной гибкости в УЗИК признаётся большинством исследователей и управленцев.
С одой стороны никак нельзя умалять и даже нужно обязательно подчеркивать важность разнопланового и комплексного использования современных информационных технологий в качестве практических средств реализации УЗИК, включая последние достижения когнитивных технологий. Но, с другой стороны, существуют существенные социально-технические проблемы, связанные с успехом внедрения УЗИК, если использовать только эти технологии. Поскольку внутренний социум организации это люди — со своими мечтами и чаяниями, интересами и дарами, проблемами и целями. И вот здесь такие аспекты работы со знаниями, как трансформационное лидерство и развитие самообучающейся организации начинают играть существеннейшую роль. Нето и Лоурейро считают, что «несмотря на факт, что многие текущие реализации управленческих инициатив по УЗИК основаны на высокоразвитых информационных и когнитивных технологиях, всё еще существуют проблемы, с которыми необходимо справиться, чтобы обеспечить эффективность и действенность УЗИК инициатив». Эти проблемы приводят к сбоям и неудачам в реализации УЗИК. Анализ неудач в реализации УЗИК в подавляющем большинстве случаев был вызван проблемами с организационной «культурой знаний и обучения» и другими психосоциальными факторами. Исследования и опросы, в которых обсуждались эти неудачи, задокументированы многими различными исследователями
Отрывок из книги: Илья Гункин. «Генеалогия управления в контексте образования». iBooks.
