Мало кто будет спорить, что ключ к успеху, особенно в быстро развивающемся высокотехнологичном секторе предпринимательской деятельности, в том, чтобы люди были мотивированы и настроены на быстрое достижение и развитие
1)Своего индивидуального и коллективного мастерства,
2)Лидерского потенциала,
3)Способностей к творчеству и инновациям.
Нужно сказать, что стабильное достижение подобной мотивации и преобразующей силы влияния на сотрудников требует очень специфической формы лидерства, которую исследователи Басс, Барнс и их многочисленные последователи, назвали трансформационным лидерством, в противовес лидерству традиционному, бюрократически-правовому, транзакционному.
Ключевой характеристикой такого нового лидерства является харизма, в точности совпадающая с тем определением, которое даёт лидерской харизме Макс Вебер в «Типах господства». Вебер считает, что харизма напрямую связана с уверенностью человека-лидера в своей жизненной миссии, призвании. А также в уверенности в своей способности к его реализации.
Давно замечено (в основном психологами), что при помощи некоторых техник самопознания харизму (до определенной степени) можно развить.
Басс и Барнс создают действительно неплохую систему развития и даже мониторинга динамики развития этой способности.
При этом одним из ключевых вопросов преподавания харизматического лидерства остаётся так называемый «Вопрос о Гитлере». Т.е. вопрос о человеке, несомненно обладающем яркой харизмой (или сумевшем ее развить), но мотивирующем последователей к разрушению и саморазрушению, а не к созиданию.
Чтобы отпозиционироваться от этого вопроса, собственно, Басс и Барнс и назвали свою программу трансформационным, а не харизматическим, лидерством.
Но, нужно сказать, что вопрос до сих пор никто так и не смог закрыть. Поскольку данная методика, на мой взгляд, как бы она ни старалась это завуалировать, требует от лидеров формирования чего-то вроде того, что автор стокгольмской школы экономики Йоспер Кунде называет «Корпоративной религией». Создания организации по типу религиозной общины, в которой лидер является ее верховным жрецом, а сотрудники — верными адептами.
А религии, как нам известно и из истории, и из современности, бывают очень и очень разные. Используя похожие методы влияния они могут приводить последователей к самым разным результатам.
Я лично считаю, что подобная метода является относительно безопасной лишь тогда, когда при всей инновационности, лидер разделяет какие-то более менее традиционные общечеловеческие ценности.
В противном случае чем подобная организация будет отличаться от очередной секты, проводящей очередной опасный эксперимент на живых людях?
